Свяжитесь с нами

Нужна информация?

Enter F.A.Q.

Нужна информация?

Enter F.A.Q.
>  Новости  >  Задачи HR в зависимости от его роли
Задачи HR в зависимости от его роли
Многие скажут, что HR отвечает за работу с персоналом: подбор, адаптация, мотивация. Но ведь ответственность HR меняется в зависимости от его роли. Рассмотрим детальнее какие они бывают

А за что, собственно, о

     Января 15, 2018             HR и Руководство     
    Комментариев: "1"              3 мин.   
HR? За какой итоговый результат?

Оказывается, что HR бывают разные, а точнее выступают в разных ролях. И прежде, чем говорить, за что отвечает HR, нужно определиться с ролью, в которой он находится.

Мы не будем рассматривать кадровиков, которые занимаются документами, бумажками и тоже часто называют себя руководителями HR-отдела. Начнем сразу с сервисников.

Модель №1 — СЕРВИСНИКИ

Наиболее распространенная на сегодня модель HR. Такие специалисты оказывают набор сервисных функций: от рекрутинга, обучения и оценки до построения схем премирования. Они занимаются всем и вся, но, как правило, сфокусированы на процессах или тактических результатах. Если компания уйдет в глубокий финансовый минус, то такой HR скорее не будет считать это своей виной. Он работает в полях и не особо горит желанием брать на себя ответственность за достижение целей компании. Как правило, у такого HR во многом виноват руководитель, который «не понимает», «странно себя ведет», «не делает». Такой HR часто боится финансов и редко умеет влиять на руководителя, кроме как «сказать». Но, конечно, во всем есть исключения.

В работе лучшие HR’ы этой модели опираются на лучшие практики и действуют по принципу «у всех есть и нам нужно».

Такие HR’ы иногда даже выступают на конференциях с успешными докладами о внедрении новой HR технологии, но испытывают трудности с ответом на вопрос «Какую проблему/задачу бизнеса это решило, и какой бизнес-результат был получен?».

Модель №2 — ЦЕНТР ЭКСПЕРТИЗЫ

Это сервисная модель, во главе которой стоят эксперты, хорошо разбирающиеся в предметной области. Эксперты понимают взаимосвязь разных HR процессов, глубоко владеют теорией и практикой HR.

Они говорят: «Мы внедрили эту систему, т. к. всем известно, что для бизнеса важно иметь такую систему. Это делает бизнес прибыльным и эффективным».

Эта модель — классика, о которой пишет Майкл Армстронг в своей книге, пережившей уже несколько переизданий. Даже есть издание, переведенное на русский язык.

Модель №3 — БИЗНЕС-ПАРТНЕРСТВО

Модель, где наравне с центрами экспертизы вводится институт бизнес-партнеров. Это люди, которые находятся между бизнес руководителями и HR функцией. Они могут, с одной стороны, транслировать потребности бизнеса в HR-запросы, а с другой стороны — обеспечить качественную интеграцию и адаптацию централизованных HR-инструментов в своем бизнес-подразделении.

Бизнес-партнеры разбираются в особенностях бизнес-процессов своего подразделения, знают цели и задачи подразделения, участвуют в совещаниях наравне с руководителями подразделения, выступают коучами и консультантами руководителей подразделений, решают конфликты, помогают выстраивать взаимодействие между своим и другими бизнес-подразделениями. У них очень хорошо развита компетенция «Business acumen» — понимание бизнеса.

Модель №4 — СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР

Это партнер, создающий продукты вместе с руководителем. Самая современная и наиболее сложная модель. Применяется в современных IT-гигантах вроде Google или Facebook.

Здесь HR мыслит уже не категорией сервисов, а категорией продуктов, которые они создают. HR-продукты нацелены на решение долгосрочных целей, реализацию стратегии, отображение ценностей и миссии компании.

В такой модели HR строит свои планы с упором на бизнес-стратегию и часто является активным участником создания самой бизнес-стратегии.


Руководитель компании IT-Мастерская

Поделиться:

Комментариев: " 1 "

     через fb

30 Июня 2018
ITM, 2017